华为团队工作法

吴建国2024

大部分读完电子书

拆解华为“人”的机制：怎么选人、怎么带人、怎么留人。

关于这本书

内容简介

作者基于为华为提供人力资源管理咨询的经验，系统梳理华为在人才选拔、团队搭建、绩效与激励方面的做法。书中强调“先人后事”、以客户为中心的组织逻辑，以及用清晰的规则把个人能力沉淀为组织能力，对理解华为式管理具有实操参考价值。

记忆锚点

•先人后事

•人才密度

•以客户为中心

•组织能力

•价值分配

核心主题

人才管理组织建设激励机制

核心论点

•企业的核心竞争力来自人，而非流程或资本。

•华为强调精准选人、快速培养、刚性淘汰。

•价值分配向奋斗者倾斜，是组织活力的来源。

关键概念

先人后事人才梯队以客户为中心价值分配

我的阅读档案

划线代表当时的注意与触动，不一定代表我现在仍然认同

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54 条划线

建设年轻人喜欢的组织氛围

“务虚会上可以进行例行的思维碰撞，发散讨论，管理者也可以听听大家的想法；茶话会是华为特色的员工心声平台，它为大家解答疑惑，解决问题；STW（战略技术研讨会）更是一个面向公司高层、免责的“罗马广场”；”

建设年轻人喜欢的组织氛围 · 2024年4月18日

“崇尚自我，不好忽悠，鸡汤免疫，不差钱，不喜欢规矩和约束，信服大牛，不服权威……”

建设年轻人喜欢的组织氛围 · 2024年4月17日

高成长中小企业适用的综合激励方案

“建议高成长企业充分发挥这种氛围的优势力量，吸引和激励有才华、爱奋斗的年轻人，并竭尽全力与企业成长过程中出现的官僚和腐败之风作战。”

高成长中小企业适用的综合激励方案 · 2024年4月26日

“企业发展初期的实力有限，但想象空间巨大。如果企业提出的愿景既胆大包天又具备可实现性，对年轻人的激励作用就会非常大。”

高成长中小企业适用的综合激励方案 · 2024年4月26日

人才搭配“四宫格”：用人所长，补其所短

“，用人所长是基础，但补其所短也很关键。团队的强大战斗力，来自核心成员价值观一致且优势互补所形成的合力。”

人才搭配“四宫格”：用人所长，补其所短 · 2024年4月17日

“重点不是提升自己的短板，而是用人所长，再用搭档的优势来弥补自己的短板，从而提升整个团队的作战能力”

人才搭配“四宫格”：用人所长，补其所短 · 2024年4月17日

看人要有慧眼：STAR行为面试法

“第一个问题，先确定重点岗位的关键岗位职责和关键能力素质要求，然后根据能力要求进行评估；第二个问题，设计每个不同岗位的面试问题，建立面试题库；第三个问题，对公司所有可能担当面试官的人员进行培训，考试通过后持证上岗，这些人员包括各级管理者和中高级专业人士。”

看人要有慧眼：STAR行为面试法 · 2024年4月17日

“关键是看他的素质有没有转化成有效的营销技能”

看人要有慧眼：STAR行为面试法 · 2024年4月17日

选人要有尺子：建立岗位用人标准

“这把尺子通常有两个维度，第一个维度是该岗位的能力素质要求，第二个维度是个人的价值观是否与企业的核心价值观一致（如图1-1所示）”

选人要有尺子：建立岗位用人标准 · 2024年4月17日

“你要告诉我你究竟让他做什么，也就是说他的能力是否与你想让他做的事情匹配”

选人要有尺子：建立岗位用人标准 · 2024年4月17日

自序人才管理能力，是企业的核心竞争力

“人才管理是一项战略性投入，不可能在短期内见效，必须要放到最高优先级的位置并长期坚持下去。”

自序人才管理能力，是企业的核心竞争力 · 2024年4月17日

““人才不是华为的核心竞争力；对人才进行有效管理的能力，才是企业的核心竞争力。””

自序人才管理能力，是企业的核心竞争力 · 2024年4月17日

德才兼备：找到匹配企业核心价值观的人才

“这样，通过9~12个关键问题的探询，就可以做出候选人是否“基本靠谱”的准确判断。”

德才兼备：找到匹配企业核心价值观的人才 · 2024年4月17日

“按照国际惯例，一次面试的时间一般为30~40分钟，太长时间就会让面试者产生厌倦。”